IPIDIKLAT News – Penyalahgunaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) kembali jadi sorotan di Pelalawan pada awal 2026. Seorang pekerja maintenance PT RAPP, Rendi, mengadukan nasibnya ke Disnaker Pelalawan setelah 7,5 tahun bekerja dengan status kontrak dan mengalami PHK yang dinilai tidak sesuai aturan ketenagakerjaan.
Rendi, yang bekerja sebagai fitter di PT Nusareka Prima Engineering (NPE), merasa status PKWT yang berulang-ulang selama bertahun-tahun tidak sesuai dengan jenis pekerjaannya yang bersifat tetap dan merupakan bagian inti perusahaan. Kasusnya kini tengah ditangani oleh Disnaker Pelalawan yang berjanji akan memanggil pihak-pihak terkait untuk klarifikasi.
Mengenal Perbedaan PKWT dan PKWTT
Dalam dunia ketenagakerjaan, khususnya di Indonesia, terdapat dua jenis perjanjian kerja yang umum digunakan, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Pemahaman perbedaan antara PKWT dan PKWTT sangat penting untuk menjamin hak dan kewajiban pekerja serta pengusaha sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja dan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu. Perjanjian ini umumnya digunakan untuk pekerjaan yang sifatnya sementara, musiman, atau pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tertentu. Sementara itu, PKWTT adalah perjanjian kerja antara pekerja dan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap atau permanen.
Dasar Hukum PKWT dan PKWTT Terbaru 2026
Perjanjian kerja di Indonesia diatur dalam beberapa peraturan perundang-undangan yang telah mengalami perubahan dan penyesuaian seiring waktu. Berikut adalah dasar hukum terbaru yang mengatur PKWT dan PKWTT per 2026:
- Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan: Merupakan dasar hukum utama yang mengatur hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha, termasuk ketentuan mengenai PKWT dan PKWTT. Pasal 56 menyebutkan bahwa perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu tertentu atau tidak tertentu.
- Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja: Undang-undang ini mengubah beberapa ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan, termasuk pengaturan mengenai perjanjian kerja. Tujuannya adalah untuk meningkatkan fleksibilitas dalam hubungan kerja dan menciptakan iklim investasi yang lebih baik.
- Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja: PP ini merupakan peraturan pelaksana dari UU Cipta Kerja yang mengatur lebih rinci mengenai pelaksanaan PKWT, termasuk syarat, jangka waktu, dan kompensasi bagi pekerja PKWT.
- Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang: UU ini menetapkan Perppu Cipta Kerja menjadi undang-undang, yang memperkuat dan memberikan kepastian hukum terhadap ketentuan-ketentuan yang sebelumnya diatur dalam Perppu tersebut.
Perbedaan Utama: Jangka Waktu, Sifat Pekerjaan, dan Kompensasi
Perbedaan mendasar antara PKWT dan PKWTT terletak pada jangka waktu, sifat pekerjaan, dan kompensasi yang diterima pekerja.
| Karakteristik | PKWT | PKWTT |
|---|---|---|
| Jangka Waktu | Berlaku untuk jangka waktu tertentu dan berakhir otomatis sesuai kontrak. | Berlaku untuk waktu tidak tertentu (tetap) dan hanya berakhir jika terjadi pengunduran diri, pensiun, atau pemutusan hubungan kerja (PHK). |
| Sifat Pekerjaan | Digunakan untuk pekerjaan yang bersifat sementara, musiman, atau proyek tertentu. | Digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap dan berkelanjutan dalam perusahaan. |
| Masa Percobaan | Tidak Boleh ada masa percobaan. | Boleh disertai masa percobaan maksimal 3 bulan sesuai ketentuan hukum. |
| Kompensasi | Pekerja berhak atas uang kompensasi di akhir masa kerja sesuai durasi kerja (berdasarkan PP No. 35 Tahun 2021). | Tidak ada uang kompensasi karena hubungan kerja bersifat tetap, namun pekerja berhak atas pesangon jika terjadi PHK. |
Hak dan Kewajiban Pekerja: PKWT vs PKWTT
Baik pekerja dengan status PKWT maupun PKWTT memiliki hak dan kewajiban yang diatur oleh undang-undang. Beberapa hak yang समान antara keduanya meliputi upah yang layak, jaminan sosial tenaga kerja, dan perlindungan dari pemutusan kontrak sepihak yang tidak sah. Namun, ada perbedaan signifikan dalam hal kepastian kerja dan kompensasi tambahan.
Pekerja PKWT berhak atas uang kompensasi saat kontrak berakhir, yang diatur dalam PP No. 35 Tahun 2021 Pasal 15 dan diberikan setelah minimal bekerja 1 bulan. Selain itu, mereka juga berhak atas cuti sesuai peraturan jika diatur dalam kontrak. Sementara itu, pekerja PKWTT mendapatkan jaminan kepastian kerja, pesangon jika terjadi PHK (sesuai UU Ketenagakerjaan), cuti tahunan, cuti haid, cuti melahirkan, serta kesempatan pengembangan karier dan pelatihan kerja berkelanjutan.
Outsourcing dan Kontrak Kerja: Perspektif Serikat Buruh 2026
Konfederasi Serikat Pekerja Nusantara (KSPN) terus mendesak pemerintah untuk menghapus sistem kerja alih daya atau outsourcing dalam revisi Undang-Undang Ketenagakerjaan. Serikat buruh menilai sistem ini telah menciptakan ketimpangan kesejahteraan bagi pekerja, meskipun beban kerjanya sama dengan pekerja tetap. Presiden KSPN, Ristadi, mengungkapkan bahwa mayoritas pekerja outsourcing menerima upah di bawah ketentuan minimum dan tidak mendapatkan jaminan sosial.
Oleh karena itu, serikat pekerja tetap menginginkan agar hubungan kerja dialihkan menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Hal ini diharapkan dapat memberikan kepastian dan perlindungan yang lebih baik bagi para pekerja.
Aspek Perpajakan: Memahami Status Pegawai Tetap
Peraturan perundang-undangan di bidang perpajakan juga mengatur pengenaan pajak penghasilan (PPh) atas pegawai. Berdasarkan PMK 168/2023, pengenaan PPh bergantung pada jenis pegawai, apakah tetap atau tidak tetap. Namun, penting untuk dicatat bahwa ada perbedaan makna ‘pegawai tetap’ jika dilihat dari aspek ketenagakerjaan dan perpajakan.
Dalam UU Perpajakan, kategori pegawai tetap dilihat dari tiga karakteristik, yaitu apakah pegawai tersebut memperoleh penghasilan secara tetap, bekerja penuh dalam pekerjaan tersebut, dan bekerja berdasarkan kontrak/kesepakatan/perjanjian tertulis/tidak tertulis/menduduki jabatan tertentu. Bahkan, pegawai outsourcing bisa dikategorikan sebagai pegawai tetap secara perpajakan jika memenuhi ketiga kriteria tersebut. Bagi pegawai tetap, PPh Pasal 21 dikenakan atas penghasilan yang diterima atau diperoleh, baik yang bersifat teratur maupun tidak teratur.
Kesimpulan
Memahami perbedaan antara PKWT dan PKWTT, serta implikasinya terhadap hak dan kewajiban pekerja, sangat penting bagi semua pihak yang terlibat dalam hubungan kerja. Kasus yang dialami oleh Rendi di Pelalawan menjadi pengingat bahwa praktik penyalahgunaan PKWT masih terjadi dan perlu pengawasan yang lebih ketat. Pemerintah diharapkan dapat hadir secara tegas menegakkan hukum ketenagakerjaan agar perlindungan pekerja tidak berhenti sebatas aturan di atas kertas, melainkan benar-benar memberi keadilan di lapangan. Jika Anda seorang pekerja, pastikan Anda memahami hak-hak Anda dan jangan ragu untuk mencari bantuan jika merasa hak Anda dilanggar.